一、龐大的人才市場與求職隊伍
隨著我國人才市場的不斷完善及相關政策法規的不斷完善，國內人力資源的充分流動有了越來越大的空間及可靠保障。
據國家發改委最新預測數據顯示，2005年中國需要就業的人口為2500萬人。而2005年可以安排的就業只有1100萬人，全國就業崗位供給與崗位需求之間的缺口是1400萬人。嚴峻的就業形勢刺激了人力資源市場的火爆。
以高校求職畢業生為例。2003年全國高校畢業生人數為212萬，2004年達到280萬，今年高校畢業生人數則已愈300萬人。畢業即面臨失業，求職理所當然地成了畢業生不得不面對的問題。高校畢業生是國內就業群的一大主體。
再以農民工為例。實際上，今天的農民工已不是真正意義上的“農民工”，他們大多是從校門出來的，不少有高中、中專、技校以上的學歷，他們已成為受過較多教育的“現代農民工”。社會上數千萬乃至上億的新生代民工早已和城市下崗工人、大專生一樣，思想開放、接觸信息廣、流動意識強，選擇跳槽機會多。
龐大的人才市場與求職隊伍使國內招聘市場發展迅猛，招聘收入高速增長。據一家（艾瑞）市場咨詢公司的統計，從網上招聘的市場規模，2003年為3.1億人民幣。2004年為5.5億，到2006年將增長到16.9億人民幣，平均增長率競達到73.9%。
二、國內人才網站的概況和知名招聘網站簡介
根據報章披露的不完全統計，全球每天約有2000萬條就業信息在網上發布，有3000多萬人在網上發出求職簡歷。目前國內網民有3000余萬，有29.12%的人在網絡上游覽的目的是獲取職業信息，列中國網民網絡需求第五位。2004年，通過網站發布招聘廣告的企業數已達80萬個，網上求職數量上升到了410萬，并且這種勢頭還將繼續下去，中國的網絡招聘市場擁有巨大的發展空間。
三、諸多人才網站的經營方式和社會影響
人才網站一般都提供網絡招聘、網絡廣告、個人求職、畢業生就業推薦、職業生涯規劃、人才培訓、獵頭服務、人力資源管理軟件開發、組織人力資源交流平臺等等多項業務服務。有的也兼辦人力資源雜志、開展現場招聘會等。
每個人才網站都設定自己的市場定位，培養和吸納一定范圍的客戶群體，同時努力突出特色服務。如中華英才網的校園招聘和手機短信求職，中國人才熱線的金領世界網上招聘會，智聯招聘主要鎖定在IT、機械制造、醫療保健行業等等。
人才網站都竭力擴張網絡覆蓋面，形成規模經營。他們紛紛在國內各核心城市開辦公司，甚至聯手國外網站，把業務幅射到全球。為了擴大網站的影響力，他們往往不惜成本，如前程無憂網在各地利用報紙、交通工具刊登廣告，智聯招聘在電視上制作節目、發布信息。當然這些做法大多是采取與媒體合作、雙贏共進的方式進行的。
人才網站也都關注自己的品牌建設。成功網站的領頭人認為網絡是虛擬的，但品牌必須是真實的。他們從網絡的專業性到個性化服務，從產品傳播到信息安全，都強調公司的實力和形象。品牌建設的關鍵是企業招聘和個人求職的成功率。博思人才網CEO李金保指出：“網絡招聘的最大優勢在于能夠在最短的時間內，動用最少人力，花最少的錢，找到最合適的人選”。對于企業的HR們來說，這幾個“最”無疑是他們最求之不得的，做好網絡招聘的每個環節，成功為企業實現這幾個“最”，網站的品牌就樹立起來了。
當前，網絡招聘求職的發展趨勢走得很快，社會影響越來越大。這和人才網站的堅持和不斷增強其核心能力；在專業領域采取與行業優秀企業合作推動其縱深發展；開疆擴土、全國布局；和領先的在線媒體及增值資訊供應商結盟；吸引投資，與全球著名網站合縱連橫等等經營方式，密不可分。
四、網絡招聘的市場份額與大型網站的價值
從發達國家的經驗來看，網絡招聘占到人才招聘30%以上的比重。有關媒體曾報道，全球500強企業中96%的人才招聘是通過網絡實現的。
在我國，隨著國內勞動力的增多，國內企業的國際化，以及國內網絡的更加普及，預計網絡招聘會越來越火，根據iResuarch公司的研究，2004年中國網上招聘市場份額為整個招聘市場的13.2%，預測2006年網上招聘收入將占整體招聘市場收入的33%，達到16.9億人民幣。另據互聯網用戶經常使用的網上功能預測，到2007年，中國網上求職的用戶數量可達865萬。
2005年4月，全球最大網絡招聘服務商Monsten宣稱以5000萬美元的價格收購中華英才網40%的股權，據此推算，中華英才網的價值超過了1.2億美金。
前程無憂除網絡招聘外，在全國范圍發行其紙質媒體《前程無憂招聘專版》，（51job.weekly）。覆蓋幾十個城市，通過數萬個零售報刊亭和報攤，每周數百萬的發行量，并在北京、上海、廣州三地地鐵設立獨家取閱報箱，還深入到眾多寫字樓、高等院校、人才市場、白領消費場所等針對性渠道，使其價值不斷攀升。2004年9月，前程無憂成為首個中國人力資源服務企業在美國納斯達克上市的公司，融資8000多萬美元，至今保持每股55美元左右的價值，是中國網絡公司在海外上市業績最好的（本稿結束時，該公司股價已下跌）。
五、網絡招聘對傳統招聘方式的挑戰
勿庸置疑，網絡招聘已經成為人才招聘的一種重要途經。企業的人力資源管理者把它視為改變工作方式、提高工作效率、把握時代脈搏的手段；求職者把它視為更為廣泛、簡約、時尚的溝通渠道。因而，網絡招聘對傳統招聘方式的挑戰是顯而易見的。
早在2002年5月，有關調查顯示，當時的電子招聘方式就以28%排名第一，親友介紹排名第二（27%），隨后才是招聘會（24%），報紙和雜志廣告（13%），獵頭和中介機構（7%）。網絡招聘具有信息時代的特征。優秀人才網站把人才招聘中通常的尋找求職者，約見應聘者，錄用應聘者的三個階段全部由電腦操作，分別做成求職公告板（job boards），應聘者跟蹤系統（appicant tracking systems,簡稱ATS）和在線簡歷服務中心（online profiling services）。求職公告板提供最基本的求職服務；應聘者跟蹤系統能自始至終跟蹤一份簡歷，從簡歷遞交到應聘到最終錄用；在線簡歷服務中心提供備選人才庫服務，包括提供應聘者的錄影簡介，充分保證應聘者在教育程度、工作動機和技能三方面滿足用人單位或雇主的要求。這些網站提供最為全面的服務，包括約見跟蹤、日程安排和錄用通知等等。
傳統招聘形式的這三個階段相對有程序復雜、人力浪費、工作成本高等問題。
應該說，網絡招聘同行業壟斷政策的弱化與消失，外資人力資源機構的進入，人事勞動等同行單位的擠壓，并列構成對我們外服行業的巨大挑戰。以上資料由臨沂招聘網（www.qeirer.com）整理。